Questões de Concurso

De conformidade com o art. 3º da CLT, os pressupostos que definem o conceito da empregado, de modo concorrente, são: a pessoalidade, não- eventualidade e subordinação jurídica.

O pressuposto da não-eventualidade revela-se na exigência de que os serviços a serem prestados sejam de caráter não-eventual, isto é, que correspondam a necessidades normais na vida da empresa, o que não significa devam estes serviços terem um cunho de continuidade, tanto que, bem pode o trabalhador desempenhar sua atribuições apenas em determinados dias da semana.

Os direitos do empregado doméstico vêm evoluindo positivamente ao longo dos tempos, desde primitiva exclusão desta categoria das normas protetivas do texto consolidado (art. 7º, “a”), passando pela Lei 5.859, de 11.12.1972, que contemplou o direito a férias anuais remuneradas de apenas 20 dias úteis, anotação de carteira profissional e inscrição na Previdência Social, chegando-se à Constituição de 1988, que garantiu ao doméstico um leque de direitos bem mais extenso, passando a compreender o direito ao salário mínimo, irredutibilidade do salário, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos, gozo de férias anuais, com pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal, licença à gestante, com duração de cento e vinte dias, licença paternidade nos termos fixados em lei, aviso prévio de, no mínimo, trinta dias, aposentadoria e integração à Previdência Social.

A figura da mãe social é prevista em lei especial, a Lei n. 7.644, de 1987 e ali se vê tratar-se de prestação de serviços de atendimento às crianças da comunidade, de caráter voluntário, sem implicar em vínculo empregatício com a instituição assistencial que administra tais serviços.

À luz da legislação especial, consubstanciada na Lei 6.001, de 19 de dezembro de 1973, que regula a situação jurídica dos índios ou silvícolas e das comunidades indígenas, e lhes impõe regime assistencial ou tutelar, somente mediante a assistência do Ministério Público do Trabalho o índio pode ser parte em uma relação de emprego.

A renúncia, não obstante o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, é instituto ampla e pacificamente admitido na normatividade juslaboralista.

As Comissões de Conciliação Prévia, como meio alternativo à pacificação dos conflitos, têm atribuição de buscar a via conciliatória nos dissídios individuais, competindo ao trabalhador, nas localidades em que houver Comissão de Empresa e Comissão Sindical, naturalmente optar por esta última, se pertencente a sua categoria profissional.

A transação é ato jurídico bilateral, ou mesmo plurilateral, através do qual as partes se dispõem a fazer concessões recíprocas quanto às questões fáticas ou jurídicas sobre as quais paire a certeza ou a dúvida.

A provocação da Comissão de Conciliação Prévia por parte do trabalhador tem o efeito de interromper o fluxo do prazo prescricional da ação trabalhista, que, deste modo, reinicia inteiramente a partir da tentativa de conciliação ou após esgotado o prazo de dez dias de que dispõe a Comissão para tentar a solução.

A relação de trabalho e a relação de emprego constituem espécies de relação jurídica. A relação de trabalho, no entanto, tem caráter genérico, de modo a abranger todas as relações cuja prestação essencial consubstancie- se no labor humano, tal qual ocorre na relação de emprego.

A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado, percebendo este, salvo ajuste em contrário, como retribuição pelo trabalho, tão somente o salário ajustado.

A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será sempre comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, vedada disposição em contrário.

Consoante jurisprudência pacificada do TST, é anulável a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se tenha obrigado a empresa por norma regulamentar.

O poder disciplinar funda-se, a rigor, no próprio contrato, podendo ser exercido pelo empregador de forma discricionária, o que justifica que a punição seja sempre dosada, podendo o empregador escolher a penalidade disciplinar ou mesmo o número de dias de suspensão, admitindo a CLT a possibilidade de aplicar suspensão disciplinar ao empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos.

O empregado deve desempenhar suas atribuições de forma diligente e, na ocorrência de dano ao empregador, este está autorizado por lei a efetuar, em qualquer caso, desconto no salário do empregado até o limite do dano.

Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego, mas os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos casos de realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a remuneração será superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o nú- mero de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, podendo o excesso ser exigido independentemente de acordo ou de con- trato coletivo e devendo ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização, sem prejuízo dessa comunicação.

Poderão ser fixados, para as microempresas e as empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.

onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade.

continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade.

onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade.

subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade.

eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.