Questões de Concurso

Análises de necessidades de treinamento, apesar de importantes, têm sido realizadas de modo pouco sistemático em ambientes organizacionais. Uma das abordagens mais utilizadas na Avaliação de Necessidades de Treinamento, Desenvolvimento e Educação é baseada na análise de três dimensões: organizacional, das tarefas e das pessoas/individual. Cada uma dessas dimensões buscava responder a algumas perguntas na avaliação de necessidades. O correto entendimento dessas dimensões e das perguntas relacionadas permite fazer as seguintes associações:

Considere as afirmativas abaixo com relação aos stakeholders de uma organização.
I. No mundo contemporâneo, o interesse dos stakeholders deixou ser uma opção e passou a ser um diferencial estratégico.

II. Os stakeholders secundários são aqueles indiretamente influenciados ou atingidos pelas ações empresariais, como por exemplo a mídia e os grupos de pressão.

III. O envolvimento dos stakeholders permite achar um equilíbrio de forças e minimizar riscos e impactos negativos na execução de um processo.

IV. Se a empresa não atender aos anseios de seus stakeholders primários, poderá ter problemas, como o enfraquecimento da imagem e a desvalorização e o boicote à marca e ao produto, entre outros.

V. Uma organização, para atender às necessidades de todas as suas partes interessadas, precisa gerar um benefício maior do que o seu custo total.
Está correto o que se afirma em

Para a abordagem do Desenvolvimento Organizacional (DO), o que explica a cristalização da estrutura burocrática na organização tradicional é

Em relação à crítica da abordagem do Desenvolvimento Organizacional (DO) às estruturas convencionais de organização.

I. O exercício do poder na administração tradicional tende a frustrar e alienar o empregado.

II. A abordagem DO enfatiza as variáveis estruturais em detrimento das variáveis comportamentais.

III. As funções permanentes, no modelo de organização tradicional, tendem a se cristalizar, tornando-se fixas e imutáveis.

IV. A divisão do trabalho e a fragmentação de funções são um forte estímulo ao compromisso emocional do empregado nas organizações tradicionais.

V. A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação do empregado, afetando negativamente o comprometimento deste para com a organização.

Em relação aos pressupostos básicos da Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO).

I. O indivíduos, os grupos, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos que necessitam de contínua adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de sobrevivência em um ambiente em constante mudança.

II. Segundo essa abordagem DO é plenamente possível integrar as metas dos indivíduos com os objetivos da organização.

III. As organizações são sistemas fechados, isto é, cada organização é em si um sistema em um ambiente que consiste em muitos outros sistemas, todos dinamicamente independentes.

IV. O mundo moderno caracteriza-se por mudanças rápidas e constantes; por isso a mudança organizacional não pode ser planejada, configurando um processo contínuo de adaptação reativa ao ambiente.

V. A mudança planejada é uma conquista coletiva e não o resultado do esforço de algumas pessoas; por isso o DO exige a participação e o comprometimento de todos no processo.