Questões de Concurso

Concurso: CVM

Concurso: CVM
Cargo: Analista - Recursos Humanos
Ano: 2010

Ano:

2010

Banca:

ESAF

Cargo:

Analista - Recursos Humanos

Disciplina: Gestão de Pessoas

FC213200

Dificuldade: Muito difícil

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Motivo:

Há um erro no enunciado e/ou alternativas

A resposta no gabarito oficial é outra

A disciplina ou assunto estão incorretos

A questão foi anulada

A questão está desatualizada

Informe mais detalhes

Erro de digitação ou português

As alternativas não aparecem

As imagens não aparecem

As imagens estão ilegíveis

Outro (especifique)

Alternativa A

Alternativa B

Alternativa C

Alternativa D

Alternativa E

Descrição

Acertou

Errou

adicionar questão na lista de favoritas

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Segundo Chiavenato (1989), o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento, a saber:

(a)

levantamento de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, desenvolvimento de conceitos.

(b)

levantamento de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.

(c)

transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, fixação de conceitos.

(d)

transmissão de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, fixação de conceitos.

(e)

transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.

Concurso: CVM

Concurso: CVM
Cargo: Analista - Recursos Humanos
Ano: 2010

Ano:

2010

Banca:

ESAF

Cargo:

Analista - Recursos Humanos

Disciplina: Gestão de Pessoas

FC213199

Dificuldade: Muito fácil

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Motivo:

Há um erro no enunciado e/ou alternativas

A resposta no gabarito oficial é outra

A disciplina ou assunto estão incorretos

A questão foi anulada

A questão está desatualizada

Informe mais detalhes

Erro de digitação ou português

As alternativas não aparecem

As imagens não aparecem

As imagens estão ilegíveis

Outro (especifique)

Alternativa A

Alternativa B

Alternativa C

Alternativa D

Alternativa E

Descrição

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Conforme Meister (1999), em pesquisa do NTL Institute for Applied Behavioral Sciences, constatou-se taxa média de retenção de acordo com estratégias de aprendizagem, apresentada em uma pirâmide conforme ordem crescente relacionada abaixo:

(a)

5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstrações, 50% Grupos de Discussão, 75% Ensinar os Outros/Uso Imediato, 80% Praticar Fazendo.

(b)

5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Grupos de Discussão, 50% Demonstrações, 75% Praticar Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.

(c)

5% Palestras, 10% Leitura, 20% Audiovisual, 30% Demonstrações, 50% Grupos de Discussão, 75% Praticar Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.

(d)

5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Praticar Fazendo, 50% Grupos de Discussão, 75% Demonstrações, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.

(e)

5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstrações, 50% Ensinar os Outros/ Uso Imediato, 75% Grupos de Discussão, 80% Praticar Fazendo.

Concurso: CVM

Concurso: CVM
Cargo: Analista - Recursos Humanos
Ano: 2010

Ano:

2010

Banca:

ESAF

Cargo:

Analista - Recursos Humanos

Disciplina: Gestão de Pessoas

FC213198

Dificuldade: Muito difícil

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Motivo:

Há um erro no enunciado e/ou alternativas

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Alternativa A

Alternativa B

Alternativa C

Alternativa D

Alternativa E

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De forma prática, na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com exceção de:

(a)

a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas.

(b)

ambiguidades, como, por exemplo, “implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de “implementar, na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras organizações”, ou, então, “implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos”. Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação.

(c)

irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, “coordenar reuniões que são marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer: “coordena reuniões”.

(d)

a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.

(e)

abstrações como, por exemplo, “pensa o inédito, sugerindo ideias que resolvam divergências”. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: “sugere ideias para solucionar problemas”.

Concurso: CVM

Concurso: CVM
Cargo: Analista - Recursos Humanos
Ano: 2010

Ano:

2010

Banca:

ESAF

Cargo:

Analista - Recursos Humanos

Disciplina: Gestão de Pessoas

FC213197

Dificuldade: Muito difícil

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Motivo:

Há um erro no enunciado e/ou alternativas

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Alternativa A

Alternativa B

Alternativa C

Alternativa D

Alternativa E

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Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:

(a)

figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.

(b)

direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

(c)

é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

(d)

é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências.

(e)

figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

Concurso: CVM

Concurso: CVM
Cargo: Analista - Recursos Humanos
Ano: 2010

Ano:

2010

Banca:

ESAF

Cargo:

Analista - Recursos Humanos

Disciplina: Administração Geral

FC213196

Dificuldade: Difícil

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Motivo:

Há um erro no enunciado e/ou alternativas

A resposta no gabarito oficial é outra

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A questão foi anulada

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Alternativa A

Alternativa B

Alternativa C

Alternativa D

Alternativa E

Descrição

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A maior parte dos princípios e práticas que suportam o TQM – Gerenciamento da Qualidade Total deriva de contribuições de um grupo restrito de estudiosos. Tidos como mestres, ou gurus, o conhecimento de seu trabalho é requisito para qualquer esforço visando compreender e implementar o TQM nas organizações. Sobre os Gurus da Qualidade e seus pensamentos, é correto afirmar que:

(a)

Deming contribuiu decisivamente no movimento japonês em prol da qualidade. Segundo ele, a administração da qualidade compreende três processos básicos: planejamento, controle e melhoria. Para ele, as abordagens conceituais necessárias ao gerenciamento dos três processos são similares àquelas empregadas na administração financeira.

(b)

Formado dentro de empresas, ao contrário dos demais mestres, considera-se um pensador de negócios pragmático e não um guru da qualidade. Ishikawa criou a concepção Zero Defect e popularizou o conceito de fazer certo da primeira vez.

(c)

Juran criou os famosos círculos de controle da qualidade. Além dos CCQ, as suas sete ferramentas constituem importante instrumental de auxílio nos processos de controle da qualidade. Ao contrário de outras metodologias, que colocam a qualidade nas mãos de especialistas, ele acreditava que as sete técnicas podiam ser utilizadas por qualquer trabalhador. Redefiniu o conceito de cliente, para incluir qualquer funcionário que recebe como insumo os resultados do trabalho executado anteriormente por um colega.

(d)

Crosby talvez tenha sido o mais celebrado guru da qualidade. Comparado com os demais mestres, cujas orientações são de caráter marcadamente prático, pode ser considerado um filósofo, um pregador em busca de discípulos. Diz-se que muitos dos que adotam suas ideias o fazem com devoção quase religiosa.

(e)

Feigenbaun deu origem ao conceito de controle da qualidade total, tratando-o como questão estratégica que demanda profundo envolvimento de todos dentro da organização. A qualidade seria um modo de vida para as empresas, uma filosofia de compromisso com a excelência.

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