Questões de Concurso

Aos bancários exercentes de cargos de confiança o teto diário é de 8h e o semanal de 40h, desde que haja uma gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo, conforme estabelecido no art. 224, § 2º, da CLT. Entende-se que esta remuneração extra estaria pagando as 2h a mais de trabalho.

O Colendo Tribunal Superior do Trabalho pacificou o entendimento de que o gerente-geral da agência possui a presunção de exercício de cargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.

O intervalo de 15 minutos, concedido ao bancário para alimentação, é intervalo obrigatório para todos os que tenham jornada de 6 horas, não se aplicando aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.

O pagamento da gratificação de função, em valor inferior a 1/3 do cargo efetivo, em determinados meses, afasta, apenas naqueles meses, a aplicação do art. 224, § 2º, da CLT, gerando para o bancário direito às horas suplementares.

O pagamento da gratificação de função em valor inferior ao previsto em convenção coletiva descaracteriza o cargo de confiança, mesmo que respeitado o 1/3 previsto na norma celetária.

Consideram-se sempre desenvolvidos na vigência do contrato a invenção ou modelo patenteados pelo empregado até 1 ano após a extinção do vínculo.

Quando resultar unicamente da atividade intelectual do empregado, embora sem a presença de recursos ou equipamentos do empregador, a propriedade da invenção ou modelo será comum, em partes iguais, pois desenvolvido no decorrer do pacto laboral.

Efeitos conexos do contrato de emprego são os efeitos que não decorrem da natureza do pacto empregatício, mas que por razões de acessoriedade ou conexão, por terem surgido em função ou vinculados a ele, acoplam-se ao contrato de trabalho. Ex: os direitos intelectuais e as indenizações por dano moral ou material.

O caráter fiduciário do contrato resulta apenas em diversas obrigações de não-fazer. Espécie de obrigação de não fazer é a abstenção de concorrência com as atividades do empregador.

A Convenção nº 111 da OIT considera discriminação toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por fim alterar a igualdade de oportunidade ou tratamento em matéria de emprego ou profissão.

O trabalhador com idade entre 16 (14, se aprendiz) e 18 anos pode, enquanto relativamente capaz em termos trabalhistas, praticar alguns atos sem assistência de seu responsável legal, podendo, por exemplo, firmar recibo pelo pagamento dos salários, embora já não possa, sem a referida assistência, dar quitação do contrato de trabalho.

Aos 18 anos completos, o trabalhador torna-se absolutamente capaz e, na hipótese de contrato de trabalho de aprendizagem, em face do alcance da plena capacidade para o trabalho, fica extinto e a relação jurídica sujeita- se às normas gerais sobre contrato de trabalho.

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.

A Lei nº 6.354/76, que disciplina o trabalho do atleta de futebol, proíbe a contratação de menores de 16 anos.

O contrato de trabalho por tempo indeterminado, constitui a regra geral nos pactos empregatícios. Assim, nos termos da Súmula 212 do Colendo TST, há presunção jurídica de indeterminação do termo em qualquer relação de emprego.

A Lei nº 5.889/73 autoriza ao produtor rural pessoa física a realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.

Contrato de representação comercial é o pacto pelo qual uma pessoa física ou jurídica se obriga a desempenhar, em caráter oneroso, não eventual e autônomo, em nome de uma ou mais pessoas, a mediação para realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos para os transmitir aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.

Equiparação salarial é a figura mediante a qual se assegura idêntico salário nas hipóteses de trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade. Ao colega comparado dá-se o nome de paradigma (ou espelho) e ao trabalhador interessado o de equiparando. Designam-se, ainda, ambos pelas expressões “paragonados” ou “comparados”.

A falta grave praticada pelo empregado, deve ter conexão com o serviço. O exercício do poder disciplinar restringe-se a condutas obreiras vinculadas a obrigações contratuais trabalhistas. Ou seja, infração laboral será exclusivamente um comportamento do trabalhador que prejudique o cumprimento de suas obrigações contratuais trabalhistas ou, no mínimo, produza injustificável prejuízo ao ambiente laborativo, pelo que sempre deve existir a conexão com o serviço.

A jurisprudência do Colendo Tribunal Superior do Trabalho é pacífica no sentido de que a contratação irregular não gera vínculo com os órgãos da administração pública, direta ou indireta (Súmula 331, II, do TST). Contudo, a impossibilidade de se formar vínculo com a administração pública não afasta o direito do trabalhador terceirizado às mesmas verbas asseguradas aos empregados públicos que exerçam funções idênticas àquele.

A terceirização no âmbito das entidades estatais é limitada à atividade– meio, atividades meramente instrumentais, como se depreende da Lei nº 5.654/79, que veio a regulamentar quais as atividades poderiam ser objeto de terceirização.

Tanto a tomadora, quanto a prestadora de serviços terceirizados, que atuem num mesmo estabelecimento, deverão implementar, de forma integrada, medidas de prevenção de acidentes e doenças do trabalho, de forma a garantir o mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde a todos os trabalhadores do estabelecimento.

A jurisprudência trabalhista já pacificou o entendimento de que o contrato de trabalho temporário, embora regulado por lei especial, é um contrato de emprego, do tipo pacto a termo, submetido a regras especiais, sendo que a Lei nº 6.019/74 criou uma relação trilateral que se repete nas demais situações de terceirização.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.