a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer.

uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho.

uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional.

uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal.

a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho.

a fim de se alcançar o futuro planejado, de forma, a saber, o que é imprescindível e o que deve ser deixado de lado.

para que objetivos de curto prazo sejam estabelecidos como metas alvo a serem atingidos no processo de coaching.

a fim de levar o orientando a vivenciar novas situações em sua vida pessoal e profissional, para que possa desenvolver novas competências.

para que se abra espaço para o desenvolvimento de novos repertórios de comportamentos e atitudes.

para uma avaliação clara do nível de interesse do orientando em desenvolver novas competências.

na idéia central de que o superior imediato precisa obedecer critérios rígidos de comparação dos desempenhos dos seus colaboradores, evitando a propensão efeito de halo. (Borudreau, 2011)

na definição clara dos comportamentos esperados que cada trabalhador deverá apresentar em suas funções. (Drucker, 1964)

em substituir a administração do desempenho por uma administração participativa e focada em objetivos. (Drucker, 1955)

na ideia central de que todo ser humano prefere comparar-se às outras pessoas no ambiente de trabalho, para que desta forma possam ajustar seu desempenho. (Milkovich, 2000)

no estabelecimento de metas de trabalho e administração para as pessoas da organização, destinadas a melhorar a produtividade. (Oberg, 1997)

todos os envolvidos no processo de avaliação devem apresentar elevado grau de maturidade emocional para que possam de forma efetiva contribuir no processo de feedback para com a população que será alvo deste processo de avaliação.

os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo de avaliação de desempenho, tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders).

os colaboradores alvo deste processo de avaliação de desempenho devem demonstrar compreensão sobre todos os fatores de desempenho que serão avaliados.

os avaliadores devem passar por um processo de treinamento que os habilitará a compreender como avaliar as competências que serão alvo do processo de avaliação.

a prática do consenso em colegiado entre stakeholders e demais envolvidos, para que possam juntos oferecer feedback ao avaliado com dados e fatos e de maneira justa.