Linda Wachner, em 1987, se tornou presidente da Warnaco, uma empresa de confecções com receita anual de 425 milhões de dólares. O estilo de liderança de Wachner, orientado para a produção, foi eficaz para a empresa enquanto ela atravessava um período de robustez econômica. De fato, em 1993, a revista Fortune apontou-a como a mais bem-sucedida mulher de negócios dos EUA. Mas os tempos mudaram e Wachner permaneceu a mesma. No início de 1998, os negócios da empresa começaram a enfrentar dificuldades com a redução da demanda de seus produtos e uma perda acelerada de sua participação de mercado. O estilo de liderança de Wachner, com sua abordagem truculenta e táticas agressivas, nesse novo contexto organizacional, tornou-se um aspecto negativo. Em 2001, após a concordata da empresa, o comitê de reestruturação do conselho de administração decidiu demitir Wachner. Esse caso ilustra que

Para o sucesso dos Programas de Desenvolvimento Gerencial, dos Planos de Carreira e Sucessão e dos Sistemas de Recompensas que dão suporte à gestão de Recursos Humanos, torna-se patente a necessidade de busca e reconhecimento dos indivíduos mais indicados para desenvolvimento e/ou promoção dentro da própria organização.

A Avaliação de Potencial pode atender a essa necessidade

Considere as observações a seguir, a respeito de três funcionários de uma organização.

- X tem um alto nível de satisfação no seu trabalho e demonstra uma atitude positiva em relação a ele.

- O envolvimento com o trabalho de Y permite observar que ele se identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho como um fator de valorização pessoal.

- O alto grau de comprometimento organizacional de Z mostra o quanto ele se identifica com a organização.

Analisando as atitudes desses funcionários, somente é possível concluir que

Considere as seguintes informações sobre duas organizações, X e Y:

X: a informação compartilhada mantém a organização funcionando em um nível ótimo; a cultura incentiva a abertura, a igualdade, a melhoria contínua, a adaptabilidade, a participação e a transformação;

Y: a estratégia é formulada pelos gerentes da cúpula e imposta sobre a organização; a estrutura é vertical; as atividades são agrupadas de baixo para cima pelo trabalho comum da organização; há pouca colaboração entre os departamentos funcionais.

Analisando o modelo de gestão de cada uma, conclui-se que

Recentemente, em consequência da grave crise financeira internacional, muitos bancos optaram por demitir funcionários e reestruturar os processos internos. Consequentemente, isso influenciou as atitudes dos funcionários perante o trabalho. Jorge, um analista de crédito de um banco comercial, expressa da seguinte forma os seus sentimentos: "Essa crise fez-me enxergar o meu trabalho de uma nova forma. Estou muito insatisfeito com a forma como os bancos estão tratando os seus funcionários e, se tivesse uma oportunidade, mudaria de emprego imediatamente. Infelizmente, o mercado de trabalho está muito difícil e não existem oportunidades para que isso aconteça", continuando: "por essa razão, espero continuar no meu trabalho atual até que o ambiente melhore." Na sua intenção de se manter no seu atual emprego, Jorge expressa um comprometimento