Todo processo de mudança organizacional

Em relação à gestão do clima organizacional.

I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura das organizações.

II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na organização como um todo.

III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização.

IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia segundo a motivação dos agentes.

V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser administradas tanto a curto quanto a médio prazo.

Em relação às características de um sistema de remuneração por competências.

I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.

II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.

III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.

IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.

V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.

Em relação aos principais obstáculos à aplicação da gestão por competências ao setor público.

I. O setor público tem dificuldade para instituir formas de remuneração variável baseadas na expressão de competências profissionais.

II. Não é possível aplicar a gestão por competências no setor público, pois estas competências são adequadas apenas às organizações privadas.

III. Não existem métodos próprios para avaliar como as competências profissionais dos servidores públicos impactam o desempenho das organizações públicas.

IV. A gestão por competências não funciona onde há prevalência do interesse político sobre a eficácia, como no caso das burocracias públicas.

V. Não é possível realizar concursos públicos com base nas competências mapeadas.

Na seleção por competências, utiliza-se, preferencialmente,