Questões de Concurso

As competências técnicas representam as competências estabelecidas de acordo com a amplitude e complexidade dos papéis ocupacionais nas organizações

Na gestão por competências, as políticas e práticas de gestão de pessoas são baseadas nos princípios de controle, simplicidade e carreira.

Ao se mapear as competências em uma organização, deve-se atentar para os erros de descrição de competências, tais como ambiguidade, duplicidade, validação semântica e estatística.

Descrições de competências em frases longas e com mais de dois verbos de ação facilitam a representação das atividades e responsabilidades dos cargos das organizações.

Um dos objetivos da gestão por competências é a identificação de lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à consecução dos objetivos organizacionais, conforme as formulações estratégicas das organizações.

A avaliação do impacto de treinamento em profundidade diz respeito a outras competências desenvolvidas que não são objetos das ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações.

A avaliação de desempenho por comparação binária é desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas às chefias imediatas para identificar as causas de desempenhos deficientes.

O recrutamento misto é caracterizado por ações de divulgação de oportunidades de trabalho direcionadas tanto para profissionais de nível técnico quanto de nível superior.

O uso de diferentes técnicas de seleção, tais como análise de currículo, testes escritos, testes práticos, testes psicológicos, entrevistas, entre outras, aumenta o grau de fidedignidade e qualidade dos processos seletivos das organizações.

Ao planejar ações de treinamento e desenvolvimento, deve-se atentar para a relação entre os objetivos instrucionais, as necessidades de treinamento e os critérios de avaliação de desempenho.

As políticas de manutenção de recursos humanos envolvem critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de pessoas nas organizações

A principal etapa do desenho de um sistema de informação gerencial para a gestão de pessoas é a observação do desempenho individual esperado na organização.

A integração, a higiene e a segurança no trabalho são exemplos de técnicas de administração de recursos humanos aplicadas diretamente sobre as pessoas.

A análise e descrição de cargos e também o estudo de tempos e movimentos fornecem dados para a tomada de decisão sobre admissões de pessoal nas organizações.

Na gestão de pessoas, o processo de aplicação diz respeito ao que as pessoas farão nas organizações, ou seja, tarefas, atividades e desempenho.

despreza aspectos comportamentais, sustentando que todos os indivíduos podem absorver conhecimento a partir de uma metodologia padrão.

procura explicar fenômenos complexos, como a aquisição de conceitos e a solução de problemas, considerando dados estatísticos.

sustenta que a repetição de ações é o que produz resultados mais consistentes na aprendizagem.

considera inútil a transmissão de informações, possuindo foco no desenvolvimento de habilidades cognitivas.

é pautado no estudo das relações entre o comportamento, os estímulos e as consequências, com foco em aspectos subjetivos.

área comercial da entidade, indicando a fatia de mercado conquistada por um produto durante um período determinado.

desempenho logístico, medindo a relação direta entre consumo (ou saída) e saldo médio em estoque.

processos de recursos humanos, apresentando a diferença numérica entre admissões e demissões.

desempenho financeiro, medindo os custos na produção de bens e serviços, com a razão entre a receita global e o total de vendas.

gerenciamento de processos, medindo o tempo de duração de um determinado processo, com seus inputs e outputs.