Questões de Concurso

De conformidade com o art. 3º da CLT, os pressupostos que definem o conceito da empregado, de modo concorrente, são: a pessoalidade, não- eventualidade e subordinação jurídica.

O pressuposto da não-eventualidade revela-se na exigência de que os serviços a serem prestados sejam de caráter não-eventual, isto é, que correspondam a necessidades normais na vida da empresa, o que não significa devam estes serviços terem um cunho de continuidade, tanto que, bem pode o trabalhador desempenhar sua atribuições apenas em determinados dias da semana.

Os direitos do empregado doméstico vêm evoluindo positivamente ao longo dos tempos, desde primitiva exclusão desta categoria das normas protetivas do texto consolidado (art. 7º, “a”), passando pela Lei 5.859, de 11.12.1972, que contemplou o direito a férias anuais remuneradas de apenas 20 dias úteis, anotação de carteira profissional e inscrição na Previdência Social, chegando-se à Constituição de 1988, que garantiu ao doméstico um leque de direitos bem mais extenso, passando a compreender o direito ao salário mínimo, irredutibilidade do salário, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos, gozo de férias anuais, com pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal, licença à gestante, com duração de cento e vinte dias, licença paternidade nos termos fixados em lei, aviso prévio de, no mínimo, trinta dias, aposentadoria e integração à Previdência Social.

A figura da mãe social é prevista em lei especial, a Lei n. 7.644, de 1987 e ali se vê tratar-se de prestação de serviços de atendimento às crianças da comunidade, de caráter voluntário, sem implicar em vínculo empregatício com a instituição assistencial que administra tais serviços.

À luz da legislação especial, consubstanciada na Lei 6.001, de 19 de dezembro de 1973, que regula a situação jurídica dos índios ou silvícolas e das comunidades indígenas, e lhes impõe regime assistencial ou tutelar, somente mediante a assistência do Ministério Público do Trabalho o índio pode ser parte em uma relação de emprego.

A renúncia, não obstante o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, é instituto ampla e pacificamente admitido na normatividade juslaboralista.

As Comissões de Conciliação Prévia, como meio alternativo à pacificação dos conflitos, têm atribuição de buscar a via conciliatória nos dissídios individuais, competindo ao trabalhador, nas localidades em que houver Comissão de Empresa e Comissão Sindical, naturalmente optar por esta última, se pertencente a sua categoria profissional.

A transação é ato jurídico bilateral, ou mesmo plurilateral, através do qual as partes se dispõem a fazer concessões recíprocas quanto às questões fáticas ou jurídicas sobre as quais paire a certeza ou a dúvida.

A provocação da Comissão de Conciliação Prévia por parte do trabalhador tem o efeito de interromper o fluxo do prazo prescricional da ação trabalhista, que, deste modo, reinicia inteiramente a partir da tentativa de conciliação ou após esgotado o prazo de dez dias de que dispõe a Comissão para tentar a solução.

A relação de trabalho e a relação de emprego constituem espécies de relação jurídica. A relação de trabalho, no entanto, tem caráter genérico, de modo a abranger todas as relações cuja prestação essencial consubstancie- se no labor humano, tal qual ocorre na relação de emprego.

Dentre as correntes doutrinárias que traçam os fundamentos do poder diretivo do empregador, a que apresenta maior consistência, chegando mesmo a ser considerada hegemônica, é a que faz residir esse poder na concepção institucional da empresa, dotada de um caráter prevalentemente político e social.

A indenização por dano moral que, a partir da Constituição Federal de 1988, ganhou plausibilidade jurídica não mais restrita a leis específicas, de modo a ser hoje intensamente postulada nas relações trabalhistas, classifica- se como efeito contratual próprio, pois, decorrente da natureza do contrato de emprego, do próprio objeto do contrato e do conjunto das cláusulas contratuais.

Com relação ao empregador, as obrigações de dar, isto é, obrigações de pagamento, como o pertinente às verbas salariais e outras, como vale- transporte e as obrigações de fazer, como a assinatura da CTPS, constituem o complexo de efeitos conexos ao contrato de emprego, decorrentes da natureza do contrato, de seu objeto e do contexto de suas cláusulas próprias.

Direitos intelectuais, dentre eles o direito do autor, consagrado na própria Declaração Universal dos Direitos do Homem, art. 27.2 (“Todo homem tem direito à proteção dos interesses morais e materiais decorrentes de qualquer produção científica, literária ou artística da qual seja autor”), podem constituir parcelas devidas pelo empregador ao obreiro ao contexto do contrato de emprego, revestindo-se de natureza salarial.

O Poder de controle, também chamado de poder fiscalizatório, como uma das divisões do poder empregatício, tem, como manifestações habituais em um estabelecimento empresarial, a adoção de medidas como o controle de portaria, as revistas dos empregados, o controle de horário e de frequência, bem como a utilização de circuito interno de televisão.

A remuneração do tempo dispendido pelo empregado nos deslocamentos para o local de trabalho e retorno à residência vem a ser exemplo marcante da construção jurisprudencial que, sedimentada em súmula do TST, constitui o fundamento único para o deferimento judicial desse direito.

O direito às horas “in itinere” não pode ser suprimido pela circunstância de o empregador, ao fornecer o transporte, cobrar o preço da passagem, consoante jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do Trabalho .

Conforme jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do Trabalho, a insuficiência do transporte público oferecido para o deslocamento do trabalhador constitui um dos requisitos para a configuração do direito às horas de percurso, pois, em tal hipótese, inevitavelmente, haverá incompatibilidade entre os horários do transporte e aqueles correspondentes à jornada de trabalho.

Ainda que o percurso residência-trabalho-residência seja, em parte, servido por transporte público considerado regular, as horas “in itinere” deverão ser remuneradas como horas extraordinárias correspondentes à integralidade do percurso.

As horas “in itinere”, por seu caráter extraordinário, haverão de ser remuneradas na forma prevista no art. 7º, inc. XVI, da Constituição da República, salvo convenção ou acordo coletivo de trabalho que disponham sobre compensação de horário.

O regime de trabalho de 12 por 36 horas, quando amparado em convenção coletiva de trabalho, é amplamente reconhecido em atividades que não exigem esforço constante e intenso, devido às vantagens que proporciona ao trabalhador, a saber, descanso de 36 horas entre as jornadas, menor número de deslocamentos residência-trabalho-residência e duração do trabalho semanal inferior a 44 horas. Em tal hipótese, não há pagamento de horas extraordinárias a partir da oitava diária, observado o limite pactuado.

O acordo individual de prorrogação de jornada, previsto no art. 59 da CLT, de forma tácita ou escrita, contempla a possibilidade de prorrogação de jornada até o limite de doze horas diárias, desde que não ultrapasse 44 horas semanais.

A jornada de seis horas em turnos ininterruptos de revezamento, desde que negociada coletivamente, conforme jurisprudência sumulada do TST, poderá ser elastecida até dez horas, sem qualquer acréscimo salarial a partir da oitava hora trabalhada.

Na hipótese de rescisão contratual, o trabalhador submetido ao regime de compensação anual ou banco de horas, fará jus ao pagamento das horas extraordinárias não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração da época da prestação do trabalho, acrescido de juros e de correção monetária.

Pelo texto consolidado, é permitido prorrogar habitualmente o trabalho do menor, mediante compensação, através de convenção ou acordo coletivo, desde que observado o limite diário de dez horas e o limite semanal de 44 horas.