“ O que tratamos de estudar é a posição dos sujeitos na relação de trabalho e, mais precisamente, o espaço possível do sujeito para utilizar-se do trabalho como ‘ressonância metafórica’ na cena da angústia e do desejo. Ou, ainda, estudar os obstáculos que o trabalho coloca para essa ‘ressonância metafórica’ e que parecem-nos ser um elemento determinante do poder estruturador ou desestruturador do trabalho em relação à economia psíquica dos trabalhadores.” (DEJOURS,1987, pg.09). Podemos relacionar o texto unicamente à seguinte afirmação:

O trabalho no setor público no Brasil é marcado por práticas clientelistas na gestão pública e atualmente, por um discurso neoliberal de privatização do serviços públicos. Esse quadro é o contexto que está provocando o adoecimento dos trabalhadores. Chanlat (2002) discorreu sobre este adoecimento, apontando a desmotivação (mas podemos pensar também em termos de sofrimento e adoecimento) dos servidores públicos. Avalie as afirmações a seguir e julgue quais são, com certeza, causas do adoecimento dos servidores públicos.

I – O aumento da carga de trabalho, em razão da redução do pessoal e dos novos imperativos de desempenho e produtividade;

II – A conivência dos usuários com a má qualidade dos serviços oferecidos e a obediência à hierarquia bastante presente fortalecem a coesão social;

III – A modificação da auto imagem do trabalhador, afetada pelo discurso sobre sua suposta ineficiência e sua fraca produtividade;

IV – Forte apoio social oferecido pelos colegas, superiores, subordinados ou usuários dos serviços, o que parece enfraquecer a terceirização, fortalecendo as equipes de trabalho;

V – A difusão de formas empresariais de gestão no poder público, ameaça a essência do serviço público: a imparcialidade, o tratamento igualitário e o interesse geral como foco.

As contribuições teórico-metodológicas da Psicodinâmica do Trabalho têm permitido a resignificação da atuação do psicólogo em diversos âmbitos, incluindo o da Psicologia Aplicada à Segurança do Trabalho.

Nas organizações pós-fordistas houve uma maquiagem no que concerne ao controle. Agora o psicólogo não regula o processo, o controle é por resultados, o compromisso é com a qualidade e esse profissional deve voltar sua atenção para à auto-regulação do trabalhador. Essa sim é sua função! Não há nada de mais democrático ou participativo nisso em relação à concepção taylorista/fordista. O que existe é a substituição do controle externo do desempenho pelo controle interno dos próprios funcionários mediante eficiente trabalho de comunicação, no qual o psicólogo, sem dúvida, poderá vir a ser protagonista, pois compete a ele, agora, instruir as equipes nesse sentido.

Nas empresas pós-fordistas, signatárias do neoliberalismo, a matéria-prima principal são as pessoas; A moeda mais importante é o signo e o símbolo, e a manipulação dos processos psicodinâmicos constitue a principal tecnologia. Essas são algumas das ferramentas da empresa pós-moderna (se é permitido o neologismo). Substituíram o chicote, o supervisor e os testes psicológicos pela ilusão da integração e da participação. É a tentativa da construção de uma nova subjetividade que encontra no projeto neoliberal a sementeira do individualismo e da barbárie. Após uma leitura crítica do texto e com seus conhecimentos, assinale a única alternativa que apresenta um “título” para o texto que relacione a psicodinâmica do trabalho e o texto.

Para instituir um Planejamento Estratégico para administração de talentos da sua organização, você tem alguns passos a seguir. Quais destes você corretamente irá utilizar no planejamento da gestão de pessoas?

I – Você deve ser multifuncional e estratégico para cuidar da qualificação da força de trabalho de seu grupo. Deverá cuidar do bem estar da equipe muitas vezes, assumindo as rédeas de condições externas ao ambiente de trabalho, mas que impactam na rotina profissional;

II – Ter um bom local de trabalho, que valoriza os profissionais e que procura oferecer boas condições, tanto no mobiliário (cadeiras ergonômicas, mesas na altura correta. entre outros), como nas relações entre funcionário e empresa, tem mais chances de reter os melhores talentos;

III - O diálogo entre empresa e funcionários deve ser claro e objetivo. Os colaboradores precisam seguir ordens claras e hierarquicamente organizadas para participar ativamente da corporação. Uma boa maneira de estimular essa comunicação é implantar canais internos de comunicação;

IV - Um trabalho grande é comumente dividido em pequenos projetos, desenvolvidos por diferentes equipes. No padrão de grandes times, todos permanecem focados apenas nas tarefas, sem ter uma visão global do trabalho;

V - A realização das avaliações de desempenho é vital para a gestão estratégica de pessoas. Por meio dessa prática, a empresa consegue direcionar melhor as demandas e formar times que favoreçam a produtividade de acordo com o projeto.

Não existe um tipo de liderança certa ou errada. Isso vai depender de diversos fatores, como a cultura organizacional da empresa, as características da equipe e a própria personalidade dos líderes. Existem vários tipos de lideranças. Assinale a alternativa que apresenta unicamente tipos de liderança: